1. Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização.
1.1. Conceitos (Chiavenato, 2005, pág. 9)
a) É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho6;
b) É a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevista, seleção e treinamento7;
c) É um conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações8;
d) É a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados9;
1.2. Importância [?]
1.3. Relação com os outros sistemas de organização [?]
2. A função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais.
2.1. Atribuições básicas
a) Planejamento de mão-de-obra;
b) Recrutamento e seleção;
c) Treinamento e Desenvolvimento;
d) Avaliação de desempenho;
e) Remuneração ou compensação;
f) Higiene, saúde e segurança;
g) Administração de pessoal;
h) Funções pós-emprego;
2.2. Objetivos
a) O principal objetivo é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e a realizar sua missão (Chiavenato, 2008, pág 11)
b) Objetivos organizacionais (Chiavenato, 1999, pág. 5)
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos produtos/ serviços
• Redução de custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no mercado
2.3. Processos de gestão de pessoas (Chiavenato, 1999, pág. 15)
a) agregar – recrutamento e seleção
b) aplicar pessoas – desenhos de cargos e avaliação de desempenho
c) recompensar pessoas – recompensas e remuneração e benefícios e serviços
d) manter pessoas – treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e programas de comunicações
e) desenvolver – treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e programas de comunicações
f) monitorar pessoas – sistema de informação gerencial e banco de dados
2.4. Políticas (Chiavenato, Gestão de Pessoas, pág. 14, Rio de Janeiro: Elsevier, )
a) Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho
b) Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados
c) Orientação e integração de novos funcionários
d) Administração de cargos e salários
e) Incentivos salariais e benefícios sociais
f) Avaliação do desempenho das pessoas
g) Comunicação aos funcionários
h) Treinamento e desenvolvimento das pessoas
i) Desenvolvimento organizacional
j) Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho
k) Relações com empregados e relações sindicais
2.5. Sistemas de informações gerenciais (SIG) (Chiavenato, ANO, pág. 410)
a) É um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informação, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes de linha envolvidos.
b) Para montagem do SIG, a primeira providência é saber exatamente quais as informações que os gerentes de linha precisam para assumir a responsabilidade de linha de cuidar de seus subordinados. A segunda providência é adaptar o sistema às necessidades dos gerentes de linha. A terceira é verificar quais as informações que devem ser prestadas através de relatórios escritos e quais as que devem ser acessadas nos terminais de computadores.
3. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho. (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008)
3.1. Conceito: É o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. Por ser sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. (Chiavenato, Administração Geral e Pública, pág. 223).
3.2. Relações indivíduo/ organização
a) ... processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais (Chiavenato, Administração Geral e Pública, pág. 223).
3.3. Motivação
a) Existe dentro das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas.
b) Hierarquia das necessidades de Maslow:
• Necessidades de auto-realização - Essas necessidades levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial e a se desenvolver continuamente ao longo da vida
• Necessidade de estima - são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto-avaliação e a auto-estima. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de reconhecimento, de status, de prestígio e de consideração
• Necessidades sociais - são as necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e amor
• Necessidade de segurança - Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato: a busca de proteção contra a ameaça ou provação, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsível
• Necessidades fisiológicas ou biológicas – de alimentação, sono, abrigo, desejo sexual.
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| Chiavenato, Administração Geral e Pública, pág. 234 |
c) Modelo contingencial de Vroom, fatores:
• Expectativas – objetivos individuais e a força do desejo de atingir
• Recompensas – relação entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais
• Relação entre expectativas e recompensas - capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.
d) Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg (dois fatores)
• Fatores higiênicos, extrínsecos ou ambientais - Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas. Os principais fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de gerência que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos etc. Estão fora do controle das pessoas;
• Fatores motivacionais, intrínsecos – estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização. Estão sob o controle da pessoa.
e) Empowerment
• É o fortalecimento das pessoas por meio do trabalho em equipe.
• Providencias: Participação, responsabilidade, liberdade, equipe e auto-avaliação
3.4. Liderança (Chiavenato, Administração Geral e Pública, pág 129)
a) É definida como uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.
b) É um tipo de influenciação entre pessoas – está ligada ao conceito de poder e de autoridade
c) A liderança acontece em uma determinada situação - decorrente da distribuição de autoridade de tomar decisões.
d) É realizada pelo processo da comunicação humana – induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações
e) Visa à consecução de um ou mais objetivos específicos - O líder surge como um meio para o alcance dos objetivos desejados pelo grupo.
f) Estilos: Autocrática, liberal e democrática:
g) Tipos de liderança: centrada na tarefa e centrada nas pessoas
• Centrada na tarefa - trata-se de um estilo de liderança preocupado estritamente com a execução da tarefa e com os seus resultados
• Centrada nas pessoas - rata-se de um estilo preocupado com os aspectos humanos dos subordinados e que procura manter uma equipe de trabalho atuante, dentro de maior participação nas decisões.
3.5. Desempenho (Chiavenato, Administração Geral e Pública, pág. 146, Elsevier, 2008)
a) Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução.
b) A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência e com a eficácia, com a qualidade e com a produtividade.
c) A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço negativo.
d) Segundo Bergamini (1986) em resumo, poder-se-ia conceituar a avaliação de desempenho como: a avaliação de um subordinado quanto à sua capacidade para o trabalho, tendo em vista suas aptidões e demais características pessoais. (BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na empresa. 3.ed. São Paulo: Atlas,1986).
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- Referências
- Chiavenato, Gestão de pessoas, pág 11, 3a ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008;
- Chiavenato, Gestão de pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro: Campus, 1999;
- Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008;
Bons estudos!
